Werkgevers moeten oproepkrachten minimaal 4 kalenderdagen van tevoren oproepen, bij korte oproepen vaak minimaal 3 uur uitbetalen en na 12 maanden een aanbod voor vaste uren doen. Daarbovenop komt een grote verandering aan: vanaf 1 januari 2028 verdwijnen oproep en nulurencontracten grotendeels ten gunste van bandbreedtecontracten. Wie nu de basis op orde brengt, voorkomt boetes en een chaotische overstap in 2028.
Kort samengevat:
- Werkgevers moeten oproepkrachten minimaal vier kalenderdagen van tevoren oproepen en bij korte oproepen vaak minimaal drie uur uitbetalen in 2026.
- Na twaalf maanden moet het aanbod voor vaste uren worden gedaan, gebaseerd op het gemiddelde van de voorgaande maanden, anders blijft loon doorbetaald.
- Per 1 januari 2028 worden oproep- en nulurencontracten vervangen door bandbreedtecontracten met een maximum van 130% van het afgesproken minimumaantal uren.
- Het maximaal toegestane aantal contracten per oproepkracht is beperkt tot één jaar zonder vast aanbod; daarna is een vaste overeenkomst vereist.
- Het correct vastleggen van oproepprocedures, uren en contacttypes voorkomt boetes en problemen bij de transitie naar nieuwe contractvormen in 2028.
Inhoudsopgave
- 1. Soorten oproepcontracten en wat ze voor u betekenen
- 2. Kernregels 2026: oproeptermijn, uitbetaling, jaaraanbod en ziekte
- 3. Wat verandert er: bandbreedtecontracten en cao-wijzigingen
- 4. Praktische checklist voor naleving van de regels
- 5. Stappenplan uitvoeren: van audit tot implementatie vóór 2028
- 6. Bronnen en praktijkkennis achter dit advies
- 7. Meer vaste uren of flexibele schil: een strategische afweging
- 8. Zo helpt Smart ZZP bij uw salarisadministratie
- Bronnen
- Veelgestelde vragen
1. Soorten oproepcontracten en wat ze voor u betekenen
Een oproepkracht is een werknemer die alleen werkt en loon ontvangt wanneer u hem of haar daadwerkelijk oproept. In de praktijk komt dit voor in drie vormen, elk met eigen verplichtingen.
- Nulurencontract: geen vaste uren vastgelegd, de werknemer werkt uitsluitend na oproep en is in principe verplicht te komen.
- Min-maxcontract: een minimum aantal gegarandeerde uren gecombineerd met een maximum waarboven u extra kunt oproepen.
- Oproepcontract met voorovereenkomst: geen verplichting tot komen of oproepen, waarbij elke oproep juridisch als een nieuw, kort contract geldt.
Bij het nulurencontract en het minima-contract is de werknemer doorgaans verplicht om te komen wanneer u oproept, tenzij de arbeidsovereenkomst iets anders bepaalt. Bij een voorovereenkomst ontbreekt die verplichting over en weer, wat meer flexibiliteit geeft maar ook meer onzekerheid voor de planning.
Leg referentiedagen en tijden altijd expliciet vast in het contract: op welke dagen en binnen welke uren een oproep redelijkerwijs kan plaatsvinden. Dit voorkomt discussie achteraf en geeft uw loonadministratie een vast aanknopingspunt bij het berekenen van vergoedingen.
Let ook op de ketenregel: u mag iemand maximaal 1 jaar als oproepkracht op basis van een nulurencontract of min-maxcontract laten werken zonder vaste uren aan te bieden, ongeacht hoeveel losse contracten daaraan voorafgingen. Na die termijn ontstaat de verplichting tot een aanbod voor vaste uren, waarover meer in de volgende sectie.
2. Kernregels 2026: oproeptermijn, uitbetaling, jaaraanbod en ziekte
Vier regels bepalen grotendeels of uw oproeppraktijk in 2026 compliant is.
- Oproeptermijn van 4 kalenderdagen: u moet een oproepkracht minimaal 4 kalenderdagen van tevoren oproepen, tenzij de toepasselijke cao deze termijn verkort tot minimaal 24 uur. Roept u te laat op of trekt u een oproep binnen die termijn in, dan blijft de werknemer recht houden op loon over de oorspronkelijk geplande uren.
- Minimaal 3 uur uitbetaling: werkt de oproepkracht minder dan 15 uur per week zonder vaste werktijden, dan moet u per oproep minimaal 3 uur uitbetalen, ook als de daadwerkelijke opdracht korter duurde.
- Aanbod vaste uren na 12 maanden: na een jaar oproepwerk moet u de werknemer binnen een maand een aanbod doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van de voorgaande twaalf maanden. Doet u dit niet, dan houdt de werknemer recht op loon alsof dat aanbod wel was gedaan.
- Loondoorbetaling bij geen werk en bij ziekte: roept u niemand op terwijl er wel een verplichting tot komen bestond, of wordt de oproepkracht ziek, dan geldt in principe de loondoorbetalingsplicht. Uitsluiting hiervan in het contract is beperkt mogelijk en meestal voor de eerste zes maanden.
Bij structureel geen werk kan in specifieke gevallen ook WW-inzet aan de orde zijn, maar dat ontslaat u niet van uw eigen loondoorbetalingsplicht zolang die geldt.
Pro-tip: leg oproepen en afzeggingen altijd schriftelijk of digitaal vast, inclusief tijdstip, zodat u bij een geschil eenvoudig kunt aantonen dat de termijn van 4 kalenderdagen is gehaald.
3. Wat verandert er: bandbreedtecontracten en cao-wijzigingen
De grootste wijziging komt van de Wet meer zekerheid flexwerkers, aangenomen op 7 juli 2026. Deze wet vervangt het klassieke oproep- en nulurencontract stapsgewijs door het bandbreedtecontract, met een minimum en een maximum aantal uren per periode.
- Het maximum in een bandbreedtecontract mag niet hoger liggen dan 130% van het afgesproken minimum.
- De wet treedt in werking op 1 januari 2028, wat werkgevers een transitieperiode geeft om contracten en planning aan te passen.
- Doel is het beperken van onnodige beschikbaarheid van werknemers, wat betekent dat structureel gewerkte uren straks eerder in een vast contract moeten landen.
Bandbreedtecontracten mogen straks maximaal 130% van het afgesproken minimumaantal uren als bovengrens hanteren, vanaf 1 januari 2028. Dat betekent concreet dat een contract met een minimum van 20 uur per week nooit een maximum van meer dan 26 uur mag bevatten.
Los daarvan gelden voor werkgevers die met uitzendkrachten werken per 1 januari 2026 nieuwe cao-afspraken die uitzendkrachten meer gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden geven. Werkt u met een uitzendbureau, controleer dan of uw inlenersbeleid op deze wijzigingen is aangepast.
4. Praktische checklist voor naleving van de regels
Gebruik onderstaande stappen als uitgangspunt voor een interne controle van uw oproeppraktijk.
- Controleer en actualiseer contracten: zorg dat elk oproepcontract het juiste type (nuluren, min-max of voorovereenkomst) benoemt en referentiedagen expliciet vermeldt.
- Leg oproepprocedures schriftelijk vast: gebruik een vaste, digitale werkwijze voor oproepen zodat de termijn van 4 kalenderdagen aantoonbaar wordt nageleefd.
- Voer een audit uit op urenpatronen: breng in kaart welke oproepkrachten structureel meer uren werken dan hun contract vermeldt, want dit zijn kandidaten voor een aanbod vaste uren.
- Bereid het aanbod na 12 maanden voor: reken tijdig het gemiddelde aantal uren uit en stuur het aanbod binnen de wettelijke termijn.
- Controleer cao-afwijkingen: sommige cao's verkorten de oproeptermijn of wijzigen de uitsluitingsperiode voor loondoorbetaling, dus check dit per sector.
- Pas loonstrookinstellingen aan: controleer of WW-premie en overige instellingen aansluiten bij het actuele contracttype van elke oproepkracht.
5. Stappenplan uitvoeren: van audit tot implementatie vóór 2028
- Start met een uren- en contractaudit: haal salarisdata van de afgelopen 12 maanden op en vergelijk gewerkte uren met contractuele afspraken.
- Raadpleeg een juridisch of cao-adviseur: laat afwijkende clausules, vooral rond oproeptermijn en loonuitsluiting, tegen het licht houden.
- Communiceer tijdig met betrokken medewerkers: plan individuele aanbiedingen voor vaste uren zodra iemand de grens van 12 maanden nadert.
- Pas planning- en salarissoftware aan: zorg dat systemen bandbreedtes en minimumbetalingen straks correct kunnen verwerken.
- Documenteer elk proces: leg vast wie welke stap wanneer heeft uitgevoerd, zodat u bij een controle een sluitend dossier heeft.
Pro-tip: plan de audit uit stap 1 nu al in, want hoe eerder u structurele overschrijders in kaart brengt, hoe rustiger de overgang naar bandbreedtecontracten in 2028 verloopt.
Voor het organiseren van bredere personeelsaudits en feedbackrondes kan een tool als Exantur uitkomst bieden, vooral wanneer u naast uren ook werktevredenheid wilt meten.
6. Bronnen en praktijkkennis achter dit advies
Sinds 2014 bieden administratiekantoordiensten aan zzp'ers en mkb-ondernemers, met kantoren in Amsterdam en Haarlem en gebruik van moderne boekhoudsoftware.
- De juridische basis in dit artikel komt uit officiële bronnen: Rijksoverheid en Ondernemersplein gelden als de primaire naslagwerken voor regels rond oproepcontracten
- Wetten
- Voor achtergrond bij loonberekeningen leest u ook onze uitleg over het minimumloon in 2026 en over de werkkostenregeling.
- Kleinere werkgevers vinden praktische aanvulling in onze gids personeelsbeheer mkb.
7. Meer vaste uren of flexibele schil: een strategische afweging
Meer vaste uren aanbieden kost op papier meer, maar geeft continuïteit en minder wisselende bezetting. Bandbreedtecontracten dwingen u sowieso tot voorspelbaardere planning, wat de tevredenheid van medewerkers vaak ten goede komt. Bereken de kosten en baten van beide routes samen met uw salarisadministrateur voordat u kiest.
— Smartzzp
8. Zo helpt Smart ZZP bij uw salarisadministratie
Het correct verwerken van oproeptermijnen, minimale uitbetalingen en het 12 maandenaanbod vraagt om een loonadministratie die met u meedenkt in plaats van achteraf corrigeert. Onze dienst salarisadministratie verwerkt loonstroken van oproepkrachten volgens de actuele regels, inclusief de juiste WW-premie-instellingen per contracttype.
Twijfelt u of uw huidige contracten en loonstroken al klaarstaan voor de wijzigingen van 2026 en 2028? Neem contact op via Smartzzp en wij denken met u mee over een praktische aanpak.
Bronnen
Raadpleeg voor de meest actuele stand van zaken de Rijksoverheid-pagina over oproepcontracten, het stappenplan van Ondernemersplein en de wettekst op wetten.overheid.nl.
Veelgestelde vragen
Wat zijn de regels voor oproepcontracten in 2026?
In 2026 geldt een oproeptermijn van minimaal 4 kalenderdagen, die een cao kan verkorten tot 24 uur. Daarnaast moet u bij korte oproepen vaak minimaal 3 uur uitbetalen en na 12 maanden een aanbod voor vaste uren doen.
Hoeveel tijdelijke contracten mag je geven in 2026?
Voor oproepkrachten geldt vooral de grens van 1 jaar waarna u een aanbod voor vaste uren moet doen, ongeacht het aantal losse contracten daarvoor. Vanaf 1 januari 2028 verandert dit verder doordat bandbreedtecontracten de klassieke oproepconstructies grotendeels vervangen.
Wat zijn de nieuwe regels voor bandbreedtecontracten?
Een bandbreedtecontract koppelt een minimum aantal uren aan een maximum dat niet hoger mag liggen dan 130% van dat minimum. Deze regeling vloeit voort uit de Wet meer zekerheid flexwerkers en treedt in werking op 1 januari 2028.
Wat zijn de regels voor oproepkrachten?
Oproepkrachten hebben recht op een oproeptermijn van minimaal 4 kalenderdagen, een minimale uitbetaling van 3 uur per oproep in veel situaties en loondoorbetaling bij ziekte of het uitblijven van werk. Na 12 maanden ontstaat bovendien het recht op een aanbod voor een vast aantal uren, zoals beschreven op de website van de Rijksoverheid.